maanantai 22.7.2019 | 10:33
Sää nyt
°
m/s
  ° m/s
Sääsivulle »
Mielipide

Mikko Luoman vieraskolumni: Työelämän kirjoittamaton perusoikeus

Mikko Luoma Keskipohjanmaa+
Ti 14.5.2019 klo 18:30

Ihmisen elämä modernissa yhteiskunnassa on seikkailua erilaisten normien ja sopimusten keskellä. Näin myös ja ennen kaikkea työelämässä. Jo varhaisessa vaiheessa työelämän säännöt ovat rakentuneet työnantajan ja työntekijän toisistaan poikkeavien roolien ympärille. Toki tätä sitkeästi elävää roolijakoakin kannattaa rohkeasti kyseenalaistaa, mutta se ei ole tämän kirjoitukseni tarkoitus.

Yleisesti työnantajan koetaan olevan työntekijää vahvemmassa asemassa työelämän käänteissä. Työnantajalla on oikeuksia, joita työntekijällä – tai yleisemmin henkilöstöllä – ei ole. Näistä näkyvin on työnjohto-oikeus eli työnantajan oikeus linjata työn suorittamisen tavoitteita ja käytäntöjä oman parhaan harkintansa mukaisesti.

Työntekijöiden oikeuksiksi tunnistetaan tavallisesti ainakin oikeus lain ja sopimusten mukaisiin palkkaan, vapaisiin ja työoloihin, kuten myös järjestäytymiseen ja työsuhteen suojaan. Kaikki nämä alkavat onneksi olla niin selviä asioita suomalaisessa yhteiskunnassa, että niiden laiminlyöminen ylittää uutiskynnyksen, toivottavasti poikkeuksetta ja isosti. Hyvä työnantaja ei edes mieti näistä tinkimistä. Ei paikallisesti eikä yleisemmin.

Esitän työntekijän perusoikeudeksi vielä yhtä. Oikeutta tulla kuulluksi. Tämäkin toteutuu jo nyt monella työpaikalla, mutta ei kaikkialla eikä riittävästi.

Välineet työntekijän kuulemiseksi ovat melko tuttuja ainakin isommilla työpaikoilla. Tunnistan niitä kolme kappaletta. Kaksi ensimmäistä kuuluu asiajohtamisen piiriin ja kolmas enemmän vuorovaikutuksen käytäntöihin.

Kehityskeskustelun pitäisi olla jokaisen esimiehen käytössä vähintään kerran vuodessa. Siihen pitäisi sisältyä selkeä osio, jossa esimies kysyy – ja kuuntelee – työntekijän näkemyksiä toiminnan kehittämiseksi. Ei vain työntekijän omien tehtävien, vaan tarvittaessa vaikka koko organisaation. Harmikseni olen huomannut, että jotkut työnantajat jättävät lomakkeistaan tämän osion pois ja sen sijaan käyttävät keskustelua yksipuolisesti yhä tiukempien suoritustavoitteiden määrittelemiseen. Näennäisesti kehittämisen nimissä.

Toisen välineen, työtyytyväisyyskartoitusten, tulisi olla kanava, jonka avulla jokainen voi halutessaan nimettömänä tuoda esiin tuntemuksiaan työn tekemisen olosuhteista, mukaan lukien yhteistyön toimivuudesta ja johtamisen laadusta. Kartoitusten tulisi myös johtaa asioiden kehittämiseen. Myös vastaajien – tai vastaamatta jättäneiden – lukumäärä on viesti. Jos alle kolme neljästä on vastannut, on työpaikalla ongelma.

Kolmas kuulluksi tulemisen menetelmä ei vaadi lomakkeita eikä erillisiä tilaisuuksia. Se on esimiehen suora ja vilpitön kysymys: ”Miten sinulla menee?” Lisäksi monella työpaikalla nykypäivänä erittäin osuva jatkokysymys on: ”Tuntuuko, että aika ja voimat riittävät kaikkien tehtävien hoitamiseen?” Uskon, että ihmiset vastaavat rehellisesti näihin kysymyksiin, varsinkin jos kokevat kysyjän olevan oikeasti kiinnostunut heidän tuntemuksistaan.

Kuulluksi tuleminen tarkoittaa ihmisen arvostamista ja hänen näkemyksensä huomioimista työpaikkaa edelleen kehitettäessä. Työelämän tunnustettujen pelisääntöjen joukkoon tämä perusoikeus ei kuitenkaan ole löytänyt tietänsä. Ei vielä.

Kirjoittaja on johtamisen ja työelämän kysymyksiin erikoistunut Vaasan yliopiston dosentti ja KPK Yhtiöt Oyj:n hallituksen puheenjohtaja.

#
Sää nyt
°
m/s
  ° m/s
Sääsivulle »